CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )
Text cu caracter informativ. Numai versiunea publicată în Monitorul Oficial al României este cea oficială.
Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții
reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității
reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității
drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților
procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților
reguli concrete privind disciplina muncii în unitate
abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile
reguli referitoare la procedura disciplinară
modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice
criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților
reguli referitoare la preaviz
informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există.
Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.
Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.
Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului.
Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243 .
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate potrivit alin. (1) .
Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
În cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt
avertismentul scris
retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.
Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele
împrejurările în care fapta a fost săvârșită
gradul de vinovăție a salariatului
consecințele abaterii disciplinare
comportarea generală în serviciu a salariatului
eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) , nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (1^1) , precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuată cercetarea
temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică
termenul în care sancțiunea poate fi contestată
instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.
Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.
Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3) , nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii , raportat la art. 47 alin. (2) din același act normativ, cu referire la dispozițiile art. 1 alin. (1) , (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 , salariatul detașat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detașat nu este obligat să le restituie.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.
Următoarele fapte constituie contravenții, dacă nu au fost săvârșite în astfel de condiții încât să fie considerate, potrivit legii, infracțiuni
nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului de bază minim brut stabilit prin act normativ sau a nivelului salarial minim stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil, cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru fiecare persoană pentru care s-a constatat nerespectarea acestor dispoziții legale, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei; a^1) nerespectarea prevederilor art. 278 alin. (3) se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru fiecare persoană pentru care s-a constatat nerespectarea acestor dispoziții legale, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei
încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) , cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei
împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei
stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei
prin derogare de la prevederile art. 8 alin. (2) lit. a) din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002 , cu modificările și completările ulterioare, primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1) , se sancționează cu amendă de 40.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 1.000.000 lei. e^1) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei; e^2) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia are/au contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei; e^3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei; e^4) încălcarea prevederilor art. 53^1 alin. (19) , cu returnarea sumelor primite cu titlu de indemnizație potrivit art. 53^1 alin. (1) și (12) , pentru posturile desființate; e^5) acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statele de plată a salariului și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei; e^6) încălcarea de către angajator a obligației de a încheia contractul individual de muncă al salariatului cetățean străin și în limba statului de origine a acestuia sau într-o limbă de circulație internațională pe care străinul o înțelege sau despre care se presupune în mod rezonabil că o înțelege, cu amendă de 6.000 lei pentru fiecare contract individual de muncă încheiat doar în limba română
prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei
încălcarea obligației prevăzute la art. 140 , cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei
nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă suplimentară
nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei
neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1) , în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei
încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei
nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei
încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102 , cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei
încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) , cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei
încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4) , cu amendă de 10.000 lei
nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2)-(9) și ale art. 59 lit. a) și c) , cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei
încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 166 alin. (1) cu mai mult de o lună, de la data de plată a salariului, stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul, cu excepția situației în care angajatorul se află sub incidența Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, cu modificările și completările ulterioare. s^1) încălcarea prevederilor art. 34 alin. (6^1) , cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei
neacordarea concediului de îngrijitor salariaților care îndeplinesc condițiile prevăzute la art. 152^1 , cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei
încălcarea obligației prevăzute la art. 153^2 , cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.
Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002 , cu modificările și completările ulterioare, contravenientul poate achita, în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din amenda aplicată potrivit alin. (1) lit. e)-e^3) , inspectorul de muncă făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal.
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
Contravențiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozițiile legislației în vigoare.
În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e)-e^2) , inspectorul de muncă dispune măsura sistării activității locului de muncă organizat, supus controlului, în condițiile stabilite în procedura de sistare elaborată de Inspecția Muncii și aprobată prin ordin al ministrului muncii și justiției sociale, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, după consultarea prealabilă a confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național.
Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale, în condițiile legii, și numai după ce a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.
Reluarea activității cu încălcarea dispozițiilor alin. (5) constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.
Abrogat.
Abrogat.
Abrogat.
Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului de bază minim brut prevăzut la art. 160 alin. (3) .
Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări.
Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condițiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spații, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le folosește în realizarea activității lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă.
Abrogat.
Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
Primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de natură să le pună în pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (4) , instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse complementare
pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare ori subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru o perioadă de până la 5 ani
interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani
recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii
închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (4) , angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând
orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul
cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare
cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.
În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (4) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât și orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoștință de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflați în situație de ședere ilegală, pot fi obligați de către instanță, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) și c) .
Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Constituie conflict de muncă în înțelesul art. 266 și conflictele cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea relațiilor de muncă ce au la bază raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale.
Pot fi părți în conflictele de muncă
salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă
angajatorii - persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod
sindicatele și patronatele
alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă
părțile unui raport juridic de muncă neîntemeiat pe un contract individual de muncă, reglementat prin legi speciale.
Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate
în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani
în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară
în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator
pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia
în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1) , termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului.
Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul.
Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanța competentă pentru oricare dintre reclamanți.
Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar.
Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență.
Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii.
Hotărârile instanței de fond sunt supuse numai apelului.
Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Dispozițiile referitoare la competență se aplică și proceselor înregistrate pe rolul instanțelor judecătorești la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență.
Trimiterea dosarelor se va face, pe cale administrativă, instanțelor competente să le judece potrivit prezentei ordonanțe de urgență. Articolul IV Termenele de apel care au început să curgă și nu s-au împlinit la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență continuă să curgă timp de 10 zile de la publicarea acesteia în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept. În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 80 alin. (2) și ale art. 274 coroborate cu cele ale art. 8 , art. 17 alin. (3) lit. g) și art. 40 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicată, cu modificările și completările ulterioare, stabilește că: Executarea de către angajator, la inițiativa sa, a hotărârii judecătorești pronunțate de prima instanță în sensul reintegrării salariatului pe postul deținut anterior concedierii nelegale presupune înștiințarea angajatului cu privire la reactivarea contractului individual de muncă și cu privire la data reluării efective a raporturilor de muncă.
Dispozițiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.
În sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.
Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.
Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.
În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligația de a stabili și garanta în plată un salariu de bază/remunerație în conformitate cu prevederile art. 160 alin. (2) și cu respectarea dispozițiilor art. 164 alin. (11) , al cărui/cărei nivel nu poate fi mai mic decât cel al salariului de bază minim brut orar stabilit conform prevederilor art. 164 alin. (1) sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligația de a comunica în scris persoanei care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cel puțin următoarele
identitatea părților raportului de muncă
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea desfășurării activității în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului
unul din următoarele elemente, la alegerea angajatorului: (i) denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activității profesionale pentru care este angajată persoana; (ii) o scurtă caracterizare sau descriere a muncii
data de la care începe raportul de muncă
în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau durata preconizată a acestuia
durata și condițiile perioadei de probă, dacă există
dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator
durata concediului de odihnă plătit
procedura și condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia
drepturile salariale, cu menționarea elementelor componente, dacă sunt aplicabile alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, menționate separat, periodicitatea plății acestora și metoda de plată
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi
contractul colectiv de muncă sau acordul colectiv de muncă aplicabil, dacă există
asigurare medicală privată, contribuții suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a persoanei suportate de angajator, în condițiile legii, precum și orice alte beneficii sociale, acordate din inițiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator persoanei ca urmare a activității profesionale a acesteia, după caz.
Prevederile alin. (1) nu se aplică raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, cu o durată a timpului de muncă prestabilită și efectiv lucrată de cel mult trei ore pe săptămână, calculate ca medie într-o perioadă de referință de patru săptămâni consecutive. La calcularea mediei de trei ore se ia în considerare timpul lucrat pentru toți angajatorii care fac parte din aceeași întreprindere sau același grup de întreprinderi, astfel cum este definit de art. 6 pct. 2 din Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea și funcționarea comitetului european de întreprindere, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Informațiile prevăzute la alin. (1) pot fi comunicate sub forma unuia sau mai multor documente și se transmit pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, informațiile să fie accesibile persoanei care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă, să poată fi stocate și printate de către acesta, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor.
Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. g)-l) și n) pot fi comunicate și sub forma unei trimiteri la prevederile legale, dispozițiile administrative sau statutare, prevederile exprese din regulamentul intern sau din contractul sau acordul colectiv de muncă aplicabil ce reglementează aspectele respective, cu condiția punerii la dispoziția persoanei a acestor prevederi.
În cazul în care, datorită specificului raporturilor de muncă, informațiile prevăzute la alin. (1) nu pot fi comunicate în prealabil, acestea se comunică în mod individual persoanei, sub forma unuia sau a mai multor documente, într-o perioadă
de cel mult 7 zile lucrătoare începând cu prima zi de muncă pentru informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a)-g) , k) și l)
de cel mult 30 de zile lucrătoare începând cu prima zi de muncă pentru informațiile prevăzute la alin. (1) lit. h)-j) , m) și n) .
În aplicarea alin. (5) , prin prima zi de muncă se înțelege începerea efectivă a prestării muncii de către acea persoană în cadrul raportului de muncă.
Cu privire la informațiile furnizate, prevăzute la alin. (1) , părțile pot stabili, pe baza unor motive obiective, regimul de confidențialitate aplicabil acestora pe durata desfășurării raportului de muncă, precum și după încetarea acestuia.
Pentru raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă procedura privind comunicarea informațiilor menționate la alin. (1) , lista, tipul și/sau forma documentelor prin care se realizează informarea, regimul de confidențialitate aplicabil acestora și persoanele fizice/juridice responsabile pentru îndeplinirea obligației de informare, precum și sancțiunile aplicabile în cazul încălcării obligației de informare pot fi stabilite prin reglementări specifice, inițiate de entitățile care au atribuții în reglementarea respectivelor raporturi de muncă, cu avizul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, sau prin regulamentul intern.
În situația în care persoana își desfășoară activitatea la sediul altei instituții, care are atribuții în ceea ce privește aspectele administrative ale activității acelei persoane, deși aceasta nu este angajatorul persoanei, obligația de informare de la alin. (1) poate fi realizată de către această instituție, atât timp cât obligația este îndeplinită.
Prin legi speciale pot fi stabilite și alte persoane fizice sau juridice care nu au calitatea de angajator al persoanei respective, care au responsabilitatea îndeplinirii obligației de informare prevăzute la alin. (1) astfel încât toate obligațiile respective să fie îndeplinite.
În cazul în care, prin reglementările menționate la alin. (8) , sunt stabilite formulare și modele pentru documentele de furnizare a informațiilor prevăzute la alin. (1) , instituțiile care gestionează raporturile respective de muncă au obligația de a le pune la dispoziția angajaților și a angajatorilor, prin orice mijloace adecvate comunicării acestor informații, în conformitate cu specificul raporturilor de muncă respective.
Orice modificare a unui element al raportului de muncă, dintre cele menționate la alin. (1) , este comunicată de angajator persoanei sub forma unui document, cel mai târziu până la data de la care aceasta produce efecte juridice, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres în lege.
În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligația de a comunica persoanei care își desfășoară activitatea în baza unui astfel de raport de muncă informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) , atunci când aceasta trebuie să presteze munca într-un alt loc de muncă decât locul obișnuit de muncă aflat pe teritoriul României, într-un alt stat membru al Uniunii Europene sau într-un stat terț, înainte de plecarea acesteia.
Prevederile alin. (13) nu se aplică dacă durata perioadei de desfășurare a activității în alt stat decât România este mai mică de 28 de zile calendaristice consecutive, cu excepția cazului în care, prin legi speciale, se prevede altfel.
În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, prin legi speciale pot fi reglementate modele de organizare a muncii numai cu respectarea următoarelor condiții
angajatorul informează persoana care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cu privire la: (i) faptul că programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate în plată și remunerația pentru munca prestată în plus față de orele garantate; (ii) orele și zilele de referință în care persoanei i se poate cere să lucreze; (iii) perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul persoana înainte de începerea unei sarcini de serviciu și, după caz, termenul-limită de anulare a acesteia
angajatorul solicită persoanei care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă să presteze munca doar dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții: (i) munca este prestată în cadrul orelor și zilelor de referință prestabilite, comunicate persoanei conform prevederilor lit. a) pct. (ii) ; (ii) persoana este informată de angajatorul său în privința unei sarcini de serviciu cu respectarea perioadei rezonabile de înștiințare prealabilă, conform prevederilor lit. a) pct. (iii) .
Informarea persoanei menționată la alin. (1) lit. a) se realizează în condițiile stabilite la art. 278^1 alin. (3) , într-o perioadă de cel mult 7 zile lucrătoare de la data primei zile de muncă.
Pot face excepție de la prevederile alin. (1) lit. b) raporturile de muncă sau de serviciu desfășurate de personalul din cadrul serviciilor publice de urgență, personalul din cadrul sistemului de apărare, ordine publică și securitate națională, personalul diplomatic și consular, magistrați, personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea, respectiv raporturile de serviciu ale funcționarilor publici.
Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.
După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanța judecătorească competentă să soluționeze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existența raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976 , cu modificările ulterioare, se vor soluționa potrivit dispozițiilor acestui act normativ.
Angajatorii care păstrează și completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eșalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predareprimire.
Inspectoratele teritoriale de muncă ce dețin carnetele de muncă ale salariaților le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3) , în condițiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale.
Anunțul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976 , cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.
Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispozițiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanțelor.
Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă
Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972 , publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările și completările ulterioare
Legea nr. 1/1970 - Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările și completările ulterioare
Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obștesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981
Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990
Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcții, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991
Legea salarizării nr. 14/1991 , publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările și completările ulterioare
Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992
Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993
Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările și completările ulterioare
art. 34 și 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare. Prezenta lege transpune
prevederile art. 4 din Directiva (UE) 2015/1.794 a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a directivelor 2008/94/CE, 2009/38/CE și 2002/14/CE ale Parlamentului European și ale Consiliului, precum și a Directivelor 98/59/CE și 2001/23/CE ale Consiliului, în ceea ce privește navigatorii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 263 din 8 octombrie 2015, precum și art. 16 lit. b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, și art. 3, 4 și art. 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008
prevederile art. 1-6, art. 7 alin. (1), art. 7 alin. (3), art. 8-22 din Directiva (UE) 2019/1.152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 186 din 11 iulie 2019, și art. 3, art. 4 alin. (2) și (3), art. 6, 7, art. 9, art. 10 alin. (3), art. 11, art. 12 alin. (2) și art. 13 din Directiva (UE) 2019/1.158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 188 din 12 iulie 2019
prevederile art. 1 alin. (1), art. 2, art. 3, art. 4 alin. (1) lit. a) și c), art. 5 alin. (1), (2) și (4)-(6), art. 7, art. 11, 12 și 13 din Directiva (UE) 2022/2.041 a Parlamentului European și a Consiliului din 19 octombrie 2022 privind salariile minime adecvate în Uniunea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 275 din 25 octombrie 2022.
Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi își produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate. Art. III
La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă
art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările și completările ulterioare
art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările și completările ulterioare. Art. IV
Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I
nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilit potrivit prevederilor art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege
nivelul altor salarii de bază minime stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile la nivel de grup de unități, de sectoare de negociere colectivă și la nivel național
informații privind căile de sesizare, soluționare amiabilă și atac pe care le au la dispoziție salariații, membrii de sindicat sau reprezentanții salariaților în cazul nerespectării de către angajator a nivelului salariului prevăzut la lit. a) sau b) , după caz, precum și informații cu privire la posibilitatea solicitării, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, de daune-interese corespunzătoare prejudiciului produs de angajator.
Ministerul Muncii și Solidarității Sociale raportează până la data de 1 octombrie 2025 și, ulterior, o dată la 2 ani către Comisia Europeană următoarele date statistice și informații, pe baza datelor primite de la instituțiile prevăzute la alin. (3)-( 5)
rata de acoperire a negocierilor colective în plan național calculată potrivit dispozițiilor art. 230 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 , republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege
nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată și procentul salariaților cărora li se acordă acesta din totalul salariaților din economia națională
diferențele și/sau derogările de la valoarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilite prin acte normative și justificarea adoptării acestora, precum și procentul salariaților cărora li se aplică acestea, în măsura în care datele sunt disponibile
descrierea cadrului legal în vigoare la data raportării cu privire la reținerile din salarii.
În aplicarea prevederilor alin. (2) , Agenția Națională a Funcționarilor Publici pune la dispoziția Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, până la data de 1 martie a anului de raportare, următoarele date și informații
numărul total al personalului plătit din fonduri publice, defalcat pe categorii de personal, respectiv funcționari publici, personal contractual încadrat cu contract individual de muncă sau contract de management și personal care exercită un mandat corespunzător unei funcții de demnitate publică
numărul personalului plătit din fonduri publice al cărui venit salarial este la nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, defalcat pe categoriile de personal prevăzute la lit. a)
numărul acordurilor colective încheiate la fiecare nivel de negociere colectivă și numărul funcționarilor publici cărora li se aplică acestea, pe categorii profesionale
orice alte date și informații disponibile necesare raportării prevăzute la alin. (2) .
În aplicarea prevederilor alin. (2) , Inspecția Muncii pune la dispoziția Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, până la data de 1 martie a anului de raportare, următoarele date și informații
numărul total al contractelor individuale de muncă
numărul contractelor individuale de muncă la nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată
salariile de bază minime brute din contractele și acordurile colective de muncă înregistrate, numărul salariaților care au încheiat contracte individuale de muncă și cărora li se aplică contracte colective de muncă, numărul contractelor și acordurilor colective de muncă înregistrate și sectorul de negociere colectivă din care fac parte unitățile sau instituțiile în care s-au înregistrat contractele sau acordurile colective
orice alte date și informații necesare raportării prevăzute la alin. (2) .
În aplicarea prevederilor alin. (2) , Institutul Național de Statistică pune la dispoziția Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, până la data de 1 martie a anului de raportare, următoarele date și informații
distribuția națională a salariilor, numărul total de lucrători din economia națională și numărul total de lucrători pe fiecare sector de negociere colectivă, numărul de întreprinderi cu peste 10 lucrători în plan național și la nivelul fiecărui sector de negociere colectivă
orice alte date și informații necesare raportării prevăzute la alin. (2) .
Modalitățile de transmitere a datelor prevăzute la alin. (3) -
se stabilesc prin protocoale încheiate în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi cu instituțiile prevăzute la alin. (3) - (5) .
Datele comunicate conform dispozițiilor alin. (2) -
se furnizează defalcate pe criterii de gen, vârstă, grad și tip de dizabilitate, pe sector de negociere colectivă și număr de personal al angajatorului, după caz, și se transmit și confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național.
Prima raportare către Comisia Europeană, realizată în anul 2025, vizează perioada cuprinsă între anii 2021-2023.
Prevederile art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 , republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege, se aplică începând cu data de 1 ianuarie 2025, în vederea respectării etapelor procedurii prevăzute la art. 164 alin. (2) din același act normativ . -------